Más allá de las leyes que establecen los ingresos mínimos de las distintas categorías de los empleados, podríamos hablar de que hace un tiempo a esta parte, con causales como la inflación y sus consecuencias, se distorsionó cierto equilibrio salarial que manteníamos en cada organización.Por eso, y ante una creciente inquietud sobre el tema, me permito escribir a modo de referencia los siguientes conceptos.La ley establece claramente cuáles son los ingresos mínimos, nosotros además debemos establecer cuáles son estos valores en el mercado, es decir, cuánto pagan a sus empleados el resto de nuestros competidores.Esta información es clave, ya que deberíamos respetar lo que considero como regla de oro a la hora de diseñar sistema salariales “el valor de reemplazabilidad”, que no es ni más ni menos que cuanto “vale” un empleado de similares características productivas para mí y para el resto del mercado. Este punto es vital ya que, si pago por debajo de ese valor puede ser tentado por la competencia, y si tuviera que reemplazarlo debería estar dispuesto a erogar mensualmente ese mismo valor para incorporar un empleado de similares características (por supuesto que hago referencia a aquel trabajador cuya expectativa cumpla con los objetivos de la empresa).Sé también que los recursos de las empresas son limitados, ante éste planteo creo que lo mejor es realizar buenas negociaciones que le permitan asegurarse la continuidad de los “mejores”.Y si sigue pensando en su esquema de costos, hace muy bien, sin embargo, y ante éste escenario le aconsejaría que complemente los salarios con planes de incentivos, ya sea por objetivos alcanzados o simplemente por facturación y cobranzas logradas, de manera tal de que para la empresa no sea tan pesados el esquema de salarios y que pueda pagar más cuando vende más.Al fin y al cabo estaríamos cumpliendo con la premisa que pregonamos “cuando a la empresa le vaya bien, a todos nos va a ir mejor”.Alejandro Bogado.